Когда не по карману корпоративный университет: как выбрать эффективные курсы для сотрудников маленькой компании — odnoklassniki-jl.ru

Маленьким компаниям приходится бороться за выживание: согласно оценкам National Business Capital & Services, только 40% из них работают в плюс. Успех во многом зависит от сотрудников, их знаний и навыков, ведь именно они заставляют работать часовой механизм любой организации.

Крупным корпорациям проще: за ними стоят многомиллионные инвестиции, с помощью которых можно перекупить лучших из лучших или организовать собственный институт повышения квалификации. По версии «Коммерсантъ», такие есть почти у половины списка топ-100 крупнейших российских компаний. Для малого бизнеса оба варианта слишком дорогие. В то же время, и самим сотрудникам, особенно из молодых поколений Z и миллениалов, интересны те рабочие места, где они могут развиваться. Многие ставят этот приоритет выше заработной платы.

Вопрос: как предоставить им возможность повышать свой уровень, добиться за счёт этого большей производительности для компании, но при этом – без нагрузки на бюджет?

Три формулы успешного обучения в маленьких компаниях

Онлайн равно экономия. Иногда даже несколько тысяч долларов на образование – непосильная сумма. В век всеобщего дистанта онлайн-курсы станут идеальным вариантом с точки зрения финансов, ведь они намного выгоднее очных занятий. Здесь уместно привести опыт крупных компаний, которые проводят аналитику на статистических масштабах и охотно делятся результатами. Например, Shell онлайн обучение обходится на 90% дешевле, чем традиционные программы.
Минимум времени на обучение. Лучше всего, если сотрудник будет изучать новую информацию в любое удобное для него время. Сегодня это возможно с помощью мобильного обучения, ведь смартфон, в отличие от рабочего компьютера, всегда при ученике. А значит он сможет продолжить курс дома, во время перерыва или дороги в офис. Мобильное обучение сегодня настолько эффективно, что влияет на профессиональный путь больше других видов получения знаний. С этим согласна половина специалистов, опрошенных Digital Learning.
Практики, а не теоретики. Чтобы извлечь максимум пользы и не отрывать сотрудника от работы, стоит сразу дать ему возможность отрабатывать полученные знания на практике под чутким руководством менеджера, который будет помогать в трудных ситуациях, корректировать ученика и сразу же оценивать его. В крупных и средних компаниях для этого нанимают внешнего тренера, который может привнести в компанию не только новые знания, стратегию развития, подходы к выполнению тех или иных задач, но и оценить ее со стороны. Небольшой бизнес может выделить для этих целей своего лучшего практика. Обучением не может заниматься любой «свободный» специалист. Менеджеру придется найти для этого дополнительное время, частично ограничив свое участие в операционной деятельности.

Опираясь на эти три правила, можно вывести формулу идеального корпоративного обучения небольшой организации: экономичные с точки зрения финансов и времени онлайн-курсы плюс практическое применение полученных знаний под руководством опытного сотрудника.

Как организовать онлайн-курс?

Сложность заключается не в отсутствии онлайн курсов, а в выборе правильного, то есть максимально подходящего именно вашей компании. Для того, чтобы не ошибиться, нужно составить портрет идеальной образовательной программы, которую вы планируете спроектировать самостоятельно или заказать/приобрести. Ведь небольшие компании могут создать собственный курс с учетом всех потребностей. В будущем его можно легко масштабировать для новых сотрудников или монетизировать путем продажи.

Вне зависимости от выбора готового курса или запуска собственными силами, нужно ответить на четыре вопроса, чтобы определить критерии максимально релевантной программы по форме и содержанию.

Какова цель обучения? В бизнесе решения принимаются не по принципу «хочу», а по принципу «нужно». Поэтому конечная цель должна основываться на трех столпах:

Зачем обучение нужно бизнесу? Например, чтобы увеличить продажи. Любая программа должна, в первую очередь, идти на пользу компании. Помимо этого, мотивация сотрудников возрастет, если они будут осознавать, как их обучение поможет бизнесу.
Кого обучаем? Этот пункт логично следует из ответа на первый вопрос. Если цель – поднять продажи, значит, обучать нужно только менеджеров по продажам. Если цель – перейти на новые инструменты работы – например, таск-трекеры – то всех сотрудников компании.
Какой результат ожидаем? Это фиксация конкретных итогов обучения (не путать с бизнес-целью). Например, по итогу курса необходимо улучшить коммуникативные навыки на 30%, или поднять знание продукта с 80 до 100%. Это позволит обозначить горизонт для учеников и оценить их знания или умения на выходе.

В каком формате будет проходить обучение? Можно пойти исключительно по онлайн пути, или же комбинировать его с офлайн. В смешанных программах, как правило, практическая часть приходится на очные занятия. Для этого понадобятся как минимум аудитория (или свободный кабинет), что значит дополнительные расходы. К тому же нужно убедиться в том, что все ученики смогут присутствовать.

В целом, офлайн-встречи сегодня – это скорее прихоть, нежели необходимость. Образовательные платформы предлагают большие возможности по дистанционному оттачиванию навыков. Например, у нас есть интерактивная доска, где руководитель вместе с учениками может совместно отрабатывать кейсы и задания в группах.

Также продумайте, должен ли курс быть мобильным. Другими словами, хотите ли вы, чтобы сотрудники могли легко продолжить обучение со смартфона в любое удобное для них время. Если да, выбранная платформа должна предлагать доступ к материалам с телефона.

Как должен быть организован материал? Бывает два вида подачи контента:

Линейный. Ученик получает информацию последовательно, то есть он постепенно осваивает тему от начала до конца. Этот вид подходит тем, кто только начинает свой путь, например, изучая иностранный язык или продукт. Такие программы, как правило, представляются блоками, по завершении которых ученик должен сдать промежуточное тестирование. Иногда он не может перейти к новой теме или разделу, если недостаточно хорошо усвоил пройденный материал.
Нелинейный. Сотрудникам не нужно полностью изучать курс: они могут самостоятельно выбирать интересующий раздел или тему. Этот вид подходит группам с разным уровнем знаний. Таким образом, отстающим не придется нагонять лидеров, которые будут скучать на хорошо известных им темах.

Как оценивать результат? Эффективны те курсы, после прохождения которых ученик достигает поставленной цели. Если задача была изучить определенную тему, уровень знаний можно оценить с помощью тестов. Кстати говоря, специалисты Центра психометрических исследований в онлайн-образовании НИУ ВШЭ уверены, что это самый лучший способ определить качество усвоения информации. Если курс большой, тестов должно быть несколько: маленькие промежуточные и полномасштабное финальное тестирование.

Не только теория, но и практика

Если же ученикам нужно применить новые знания на практике, можно выбрать в качестве мерила проектную работу. Например, после курса по дизайну специалист должен разработать графику для банковского мобильного приложения или сайта. Однако, даже в такой ситуации не стоит пренебрегать финальным тестированием. Оно, как минимум, поможет закрепить материал.

После того, как были даны развернутые ответы на эти четыре вопроса, можно приступать к выбору готового или запуску собственного курса. Во втором случае контент придется готовить самостоятельно.

Важно чередовать его типы: видеолекции, скринкасты (презентация, озвученная голосом), электронные материалы (презентации, инструкции, лонгриды, инфографика), аудио и подкасты. В качестве канала взаимодействия можно использовать:

регулярную e-mail рассылку с уроками, практическим заданием и/или закрепляющим материал тестом;
выложить весь контент на YouTube с доступом по ссылке;
запустить онлайн-курс на специализированной платформе.

Важно не только составить или выбрать программу, но и периодически следить за прогрессом. Таким образом, можно быстро заметить слабые места и устранить их.